Open BPteach 是半撇私塾新开的博客专栏，这个专栏中将会公开半撇私塾内部的工作方式，包括我们的博客是如何创作的、使用哪些工具来提高效率、如何进行课程研发等等内容。
我们相信：开放透明不仅可以让我们更高效地工作，更重要的是，它还能帮助用户和学员更好地理解我们的教育理念，这也就是 Open BPteach 的初衷。
Open BPteach 计划在未来逐步公开以下内容：
- 半撇私塾内容创作中心：内容创作的工作流我们已经在「如何更极客地生产新媒体内容」中进行详细的介绍，你也可以直接查看我们实时更新的 内容创作开源面板 进一步了解。
- 半撇私塾团队协同工具：半撇私塾如何利用高效的工具进行协同工作，你可以在「远程协同：这3件武器帮助半撇私塾节省了80%的时间成本」进一步了解。
- 半撇私塾项目审阅标准：这一部分内容你可以在将会了解「半撇私塾项目审阅的 3 条指南」中进一步了解。
- 半撇私塾课程满意度评价：在这一部分内容你可以在「99%满意度的课程从哪里来？| 半撇私塾从学员评价中学习到的4条经验」中进一步了解。
- 半撇私塾挑战生招募体系：在这一部分内容中你将会在「半撇私塾全栈教育挑战生申请指南」进一步了解。
- 半撇私塾薪酬体系：在这一部分内容中，你将会了解半撇私塾的薪酬公式和内部考核方式，本文将介绍其中的的考核体系，未来的文章中将更新薪酬公式。
- 半撇私塾课程定价体系：在这一部分内容中，你会了解到你向半撇私塾支付的学费分别花在哪些地方。
- 半撇私塾内部培训体系：在这一部分内容中，你将会了解我们如何通过「课程」+「项目」+「反馈」等方式来帮助教育挑战生成为更全面的准职场人。
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在任何领域，设定目标在帮助我们更快地取得进展的关键要素。我们知道「当你把目标写下来的时候，你会多出 95% 可能性去实现它」，我们也知道设定一个好的目标，需要「一个明确截止日期和一个可量化的期望结果」。
半撇私塾在创立之初就设定了一个很大的目标：让高性价比、高效卓越的高等教育人人皆可享有。但是在实际的工作中，每天都会各种各样琐碎的事情产生：看了一个新的视频产生了一个新的课程灵感，新来的企业合作开了新的业务机会…… 每一天这些既吸引人又干扰人的东西都在不断地产生，我如何才能确保整个团队是在一步一步朝着我们最初的目标前进呢？
我绝对不是一个目标管理的能手，甚至排斥任何关于「目标管理」的方法，一直我更喜欢充满变化的管理方式，这对于我来说更自由舒适的状态。但是我也慢慢地发现，这种自由而没有目标的管理方式对于一个初创企业而言，简直就是一场灾难。随着团队成员的增加，我们也慢慢从无组织的管理状态，开始尝试新的目标管理方式，其中包括：SMART 原则、Lock & Latham 目标定立理论、KPI、BSQ 等等。
直到现在我们才从目标管理方法中探索到了一个相对较好的解决方案：OKRs，在这一篇文章中，我将分享这个过程中我自己关于 OKRs 的认识、OKRs 在半撇私塾整个尝试的过程以及未来我们在 OKRs 上的实验规划。
什么是OKRs
OKR 的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。作为一种目标管理方法，它能够帮助企业更好的聚焦战略目标，更好地集中配置资源，更好地使团队上下同欲的管理方法。
OKRs最初起源于 1954 年德鲁克的《管理的实践》一书，1999年“风投之王”约翰杜尔将其引入 Google 后，就被Linkedin、Twitter、Sears、Zynga 等硅谷的公司争先采用了。
在 OKRs 中，Objectives 你期望的目标，Key Results 是达成目标后对应的量化结果：
- O 回答的问题是：你要到哪里去？
- KR 回答的的问题是：我如何才能知道我到了？
举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：
- O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%
- KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%；
- KR2：提高App的30天留存率到45%；
- KR3：上线HR应用。
OKRs 的意义
在尝试 OKRs 之前，我们最开始使用的是传统 KPI 的目标管理方式：我想要什么结果，我就衡量哪些指标。比如我想要公司赚更多的钱，那么我就设定的 KPI 就包括：销售增长倍数、销售净利率和营业成本。
因为 KPI 是「你想要什么你就衡量什么」的机制，在这个过程中，就会出现 2 个明显的问题：
- 有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订 KPI。比如用户满意和教学创新对于教育机构非常重要，但是这个因为之前没有做过，因此就无法制定 KPI，或者说没有标准可以参考，因此这个指标没有写进激励机制，那就会增加创新的难度。
- 没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么就很容易出现大家为了达到 KPI 的数字，而去认为的「冲数据」，比如如果公众号确定阅读量为 KPI，运营者有可能使用一些「三俗」内容去达成这个 KPI 的数字。
但是区别 KPI 从上而下的制定方式，OKRs 是有许多不同的地方：
- OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域：与 KPI 不同的是，OKRs 的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。OKRs 不要绩效考核，尤其是不能有具体的奖惩。
- OKRs 加公开透明，可让员工获得相互认同：区别于 KPI，OKRs 的内容和成绩都是公开的，这样可以让每个人对公司目标的理解是一致的，对彼此在做的事一目了然，也更方便地协调资源。
- OKRs 评估，分数不是越高越好：区别于 KPI 的越高越好，OKRs 打分一般用 0-1 来表示完成度，最佳的 OKRs 不一定是 100% 完成，70% 完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期 OKRs 制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKRs 的改进办法。
半撇私塾的 OKRs 案例
从宣布实行 OKRs 以后，我们就制定了多个层次的 OKRs，公司层面的由创始团队制定，不同的部门还有不同的 OKRs 指标：用户增长、用户满意、技术支持、产品运营、人力资源部门，部门 OKRs 和企业 OKRs 之间的关系就像：
因此，围绕着半撇私塾的企业使命，我们从公司层面提出大的目标（Objetives）是：
- 让半撇私塾的课程满意度达到 99% 的高水平；
- 半撇私塾成为在线教育行业企业透明度最高的公司之一；
- 当人们提及新媒体营销教育的时候，半撇私塾成为人们首先想到的品牌；
- 帮助更多的一无所有的大学生通过 6 个月的实习培训找到 8K+ 的岗位；
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对应这些目标所需要达成的可量化的关键结果包括：
- 分类数据：开启 Open BPteach 博客专栏；
- 增量数据：将官方博客浏览量从每个月 6W 阅读到 7W 阅读；
- 增量数据：每个月获取 2000 名新增注册用户；
- 存量数据：每个月进行 5 次营销创新实验；
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比如，以下就是半撇私塾 2017 年 Q3 的用户满意部门的其中的一项 OKR：
- O：使用户满意度提高至98%；
- KR1：获取 70% 的用户提交满意度反馈；
- KR2：进行 50 个电话用户满意度访谈；
- KR3：将提高工单处理速度由原来的 6 小时内响应提高至 3 小时内响应。
目前来说，对于OKRs 的管理，我们结合 Google Sheet 和 Trello 进行 OKRs 的记录和跟踪。
这里也有一份 Google 的 OKRs 管理模版。
如何评估达成情况
一个季度完成后，我们还需要对上一个季度 OKRs 的完成情况进行进行评估。每一个成员会花费15- 30 分钟的时间来对上季度的完成情况进行打分，在打分的过程中遵循以下规则：
- 整体分值在 0-1 之间；
- 如果关键结果属于分类数据，比如属于是与否的，用 1 表示完成，0 表示未完成；
- 如果关键结果属于增量数据，那么把实际增量除以目标增量计算出百分比，比如 KR 是将月咨询人数提由 100 提升至 110，如果实际只有 107，那么完成值为：7/10=0.7；
- 如果关键结果属于存量数据，那么计算整体的完成度的百分比，比如目标是获取1000个用户，结果获取了500个人，那么500/1000=0.5；
- 一般来说如果成员可以达到每一项 KR 的 70%，那么就说明这个季度实现的很好了。
在整个评估的过程中，虽然需要花费一定的时间，但是它可以很好的帮助你思考：在过去的一段时间里，哪些做的好？哪些做的不好？如果你的完成情况相对过去发生了明显的变化，你还可以下意识地去通过数据去寻找原因。
记住：评估并不是 OKRs 的目的，而是整过评估的过程。
OKRs 的不足之处
当然 OKRs 也有许多不足之处，因为 OKR 整体更趋向于自下而上，对达成目标的行为途径没有太多约束，更改的自由度比较高，强调开放性和沟通，对员工的职业性和个人自我驱动精神要求较高。另外，因为 OKRs 的自由性，许多重要但是不容易注意的目标可能容易忽略，比如大多数的 OKRs 会关注收入、用户增长、用户满意，但是运营效率和个人成长可以就容易忽略。
所以 OKR 可以结合 BSC 平衡计分卡做更好的融合，这样以来，就可以从更全面的维度来为企业设定目标。
平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC），就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。比如我们可以从 BSC 的四个主要维度来设定目标：
- 财务：月收入、年收入、不同用户群的增长率、毛利润、营业利润率、潜在用户数量、每个月活跃用户数、转化率、获取课程本、内容研发成本、技术成本
- 客户：客户满意度、用户留存、用户实际使用率、口碑率
- 运营：重复任务卡片时间、每个月的Experiment的次数
- 成长：每个月文章产出的数量、每个月团队分享的次数
按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”，更多内容你可以通过 智库百科 了解。
当然，企业因为各自关注的指标各不相同，所以具体的维度如何选择，还是要根据自己的行业做一些自定义的工作，比如Saas 行业可能关注转化周期、用户实际使用率等等。关于目标管理，如果你有什么好的经验，都欢迎评论告诉我！
最后，半撇私塾长期开放在线教育实习岗位，「全栈教育挑战生计划」是一个面向简历一无所有的大学生所开放的实习培训计划，持续6个月，感兴趣可以 点击申请。